Rupture cdd
mon patron veut que je lui fasses un courrier mettant un terme a mon cdd car je dois subir une intervention chirurgicale et qu il ne veut pas me garder si je suis en maladie
en a t il le droit et que dois je faire??
mon patron veut que je lui fasses un courrier mettant un terme a mon cdd car je dois subir une intervention chirurgicale et qu il ne veut pas me garder si je suis en maladie
en a t il le droit et que dois je faire??
Bonjour,
Quelle est la durée de votre CDD ?
Normalement une rupture lors d'un CDD est assez encadrée.
Il ne peut pas vous obliger à faire un courrier de rupture
Mais sans vouloir polémiquer, avez vous été très clair avec votre employeur lors de votre embauche ? Lui avez vous dit que vous aviez un problème de santé et que vous risquiez d'être absent ?
La relation entre un salarié et son employeur est du donnant-donnant.
Dans tous les cas, l'un ne peut pas profiter de l'autre, ni l'employeur, ni le salarié.
Bien à vous
Bjr,
dans quel domaine etes vous et quel est le type et la durée de votre CDD, remplacement, surcroit d'activité ?
Votre employeur ne peut en aucun cas vous demander de faire un courrier mettant fin à votre CDD.
Un CDD ne se rompt que dans certaines conditions qui sont très encadrées. S'il n'est pas satisfait de votre travail (et uniquement dans ce cas) c'est à lui de mettre en place une procédure de licenciement et de la respecter scrupuleusement. Mais la maladie n'est pas un motif de licenciement ni de rupture de CDD ...
De votre côté vous devez lui fournir impérativement des arrêts maladies pour justifier votre absence. Il devra transmettre à la CPAM dont vous dépendez une attestation de salaire vous permettant de toucher les indemnités journalières auxquelles vous avez droit, et selon les dispositions conventionnelles il devra effectuer le complément de salaire, si la convention collective vous octroie ce droit. Ce qui semble peu probable compte tenu du fait que vous être en CDD, mais il faut vérifier.
Effectivement ce n'est pas très intéressant pour votre employeur de vous garder sous contrat pendant votre maladie, bien que si vous n'avez pas droit à un maintien de salaire, vous ne lui "coûtez" rien (et quand bien même !! ) et en aucune façon vous n'étiez tenue de l'informer de l'éventualité de cette intervention chirurgicale, comme le sous-entend Sylvia.
Donc respectez vos devoirs, à savoir transmettre les arrêts maladie à votre employeur ainsi qu'à la sécurité sociale, dans les délais impartis, veillez à ce qu'il transmette bien à la CPAM l'attestation de salaire vous permettant de toucher vos IJSS et allez vous faire soigner tranquillement !
oui et non laurence. Selon l'activité de l'entreprise et le poste occupé, il est impératif de donner les informations d'absence à l'employeur.
lb bl - Une intervention chirurgicale se décide en tout dernier ressort, donc depuis combien de temps aviez vous cette information et quel est le motif de votre contrat en CDD annoté dans le libellé du contrat ?
Si une personne est embauchée, en CDD ou CDI, c'est qu'elle a les compétences pour tenir le poste. Si elle annonce qu'elle risque d'être absente durant la période de CDD pour maladie, l'employeur, malgré le fait qu'il sait que cette personne a les compétences requises, ne prendra pas le risque de l'embaucher. C'est donc de la discrimination ...
Le salarié n'a donc à mon sens AUCUNE obligation d'informer l'employeur de son éventuelle absence, si tant est qu'il en ait lui même connaissance puisqu'une intervention chirurgicale peut être programmée depuis un certain temps (donc peut-être avant l'embauche) ou au contraire être prise dans l'urgence.
Je reste sur ma position de dire que quelque soit le poste occupé, le motif du CDD et autres informations sur le contrat, Daniele ne doit pas donner de démission ni faire de rupture anticipée de son CDD sous la pression de son employeur, mais doit simplement suivre la procédure pour les arrêts maladie afin de percevoir ses indemnités et/ou son complément de salaire.
En revanche GIZZ, je veux bien plus de précisions sur les cas où l'on doit impérativement informer son employeur avant d'être embauché ...
je suis dans le nettoyage industriel et mon cdd est de 1 ans
c'est le 3eme
opération des canaux carpiens rien ne laisser y présager
Je n'ai jamais contesté qu'il ne faut pas démissionner ni signer une rupture contractuelle.
Je rappelle seulement le 3° alinéa de l'article L 1221-6 :
"le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'information".
Si l'employeur a la preuve que l'absence était connue et a été dissimulée c'est un motif de rupture.
De plus, dans le social et le médical les conventions ne font aucun cadeau sur le sujet........
Danièle surtout ne démissionnez pas car lorsqu'un salarié démissionne avant le terme de son CDD (sauf pour embauche d'un CDI), l'employeur peut demander une compensation pour non respect. Alors si votre employeur n'est pas fiable vous prenez un risque
D'autre part il n'a pas à vous mettre de pression de la sorte
Bjr,
il faudrait nous dire déjà quel est le but de ces CDD, remplacement d'une personne, surcroit d'activité ? car si cela est le cas pour le dernier il y a un sérieux problème, 3 CDD de 1 an me parait bien anormal même si on respecte les 36 mois max.
Petite précision à l'attention de Gizz au sujet de l'article L1221-6 alinéa 3 : "Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'information"
Il est uniquement question de réponses à apporter quant à ses qualifications et compétences professionnelles, et non pas de questions personnelles puisque l'article en question dit bien, je cite :
"Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, (...) ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles."
Encore une fois, il me semble inexact de devoir annoncer à son employeur une quelconque maladie ou prévision d'absence maladie. La visite médicale d'embauche est là pour confirmer à l'employeur l'aptitude du salarié au poste.
Je rejoins Laurence - l'employeur ne peut pas poser des questions sur l'état de santé du salarié - acte discriminant
C'est le médecin du travail, lors la visite médicale d'embauche, qui peut émettre un avis défavorable
Vouloir avoir raison à tout prix est louable à vos yeux mais pas obligatoirement réel. A votre avis que veut dire ce terme cité :
......d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
la capacité concerne l'état physique et "mental" requis pour occuper l'emploi or une difficulté physique nécessitant une intervention chirurgicale et une absence de plus ou moins longue durée n'établit pas une "capacité" complète à occuper un emploi.
Ne confondez pas ingérence dans la vie privée au regard des questions posées et informations nécessaires obligatoires puisque l'employeur à une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés : connaître l'état de santé réel du candidat en fait partie.
Je ne suis pas d'accord avec vous, Gizz. En effet vous le dites très bien, c'est de l'ingérence dans la vie privée. Seul le médecin du travail est habilité pour juger une personne apte au travail.
En effet l'employeur a une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés mais le médecin du travail sera là pour l'avertir en cas de besoin.
Il est interdit à un employeur de demander à une candidate si elle est enceinte ou envisage de tomber enceinte lors d'un entretien d'embauche tout comme il est interdit de poser des questions sur l'état de santé du candidat ou autres questions d'ordre privé.
Toutes les questions ne doivent avoir que pour but d'évaluer le candidat sur ses compétences et aptitudes professionnelles.
Comment expliquez-vous qu'une salariée en poste et enceinte n'a même pas l'obligation de l'annoncer à son employeur ?
La capacité ne concerne pas "l'état physique et mental requis pour occuper un emploi" comme vous le dites, c'est bel et bien l'APTITUDE à occuper le poste, donc uniquement les capacités professionnelles, et je pense vraiment que c'est ce que signifie l'article du code du travail que vous citez.
En revanche je ne cherche pas à avoir raison à tout prix comme vous le dites, parce que dans ce cas je peux vous retourner la remarque, je cherche simplement à expliquer que votre interprétation du code de travail dans ce cas précis, n'est pas la bonne, à mon sens en tout cas.
Mais comme je vous l'ai déjà dit plus haut, je suis preneuse d'informations plus concrètes si tant est que je me sois trompée.
